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MODELO DE APRENDIZAJE FACULTATIVO

Su gente constituye la inversión más importante de su organización. ¿Se ha preguntado si está logrando el máximo retorno sobre esta inversión?

En la actualidad, los trabajadores de planta tiene una muy alta efectividad, por la mecanización y diseño de flujos de trabajo y procesos. Se calcula que un obrero invierte 57 minutos de cada hora laborada en la ejecución de sus funciones. Por otro lado, los trabajadores del conocimiento están abrumados por flujos de información y prioridades divergentes y con frecuencia no cuentan con las capacidades y herramientas para enfocarse en lo más importante. Un estudio reportó que alrededor del 40% del tiempo de un trabajador del conocimiento se invierte en las principales prioridades de la organización, es decir, 24 minutos de cada hora. Ningún líder se puede sentir satisfecho con este retorno. Es evidente que la liberación del potencial de su equipo puede ser la más valiosa oportunidad a su alcance.

Imagine por un momento que le pidió a su gente que escale una montaña con usted. Pero en plena pendiente, se da cuenta que los miembros de su equipo están en montañas diferentes y además, tienen herramientas que no saben como usar. Nadie llegará a la cima de esta manera.

Ahora imagine la situación opuesta. Usted y su gente están reunidos en la pendiente y las energías de todos se enfocan en llegar a la cima. Ellos están bien entrenados para utilizar las herramientas necesarias para el ascenso. Todos ganan juntos. Imagine el impacto que tendrá en su organización si su gente pudiera invertir 60 u 80% de su mejor esfuerzo en sus principales objetivos corporativos - no solo el 40%. Ellos estarán enfocados y preparados para ejecutar lo que es más importante para la empresa.

Sin embargo, la capacitación y las herramientas que su equipo necesita deben ser seleccionadas cuidadosamente, a fin de vivir un proceso que sea efectivo. El paradigma tradicional de la capacitación se concentra en determinar que necesita saber el individuo para cumplir sus tareas actuales, la realización de eventos aislados en los que se espera que el individuo aprenda algo y lo aplique luego en su actividad diaria. El Modelo de Aprendizaje Facultativo propone una vía más efectiva para facilitar que el conocimiento aprendido se transforme en cambios de conducta duraderos.

Si bien una actividad de capacitación adecuadamente diseñada puede ser parte importante de la mejora del desempeño de una persona, no lo aumenta drásticamente. Se ha comprobado que el conocimiento ganado en un curso disminuye rápidamente a los pocos días.

El principal objetivo de la capacitación debe ser formar en competencias (técnicas) y capacidades, de manera que su organización cree un pool de talento desarrollado que le permitan llegar a sus metas organizacionales. De acuerdo a investigaciones realizadas por Franklin Covey, una vez definido el proceso de capacitación, se debe desarrollar en 3 fases:

  • Preparación: se ha demostrado que el 10% del aprendizaje se logra con la autopreparación. Una preparación efectiva crea un contexto de compromiso hacia una experiencia de aprendizaje a recibir. La persona debe conocer el objetivo de la capacitación en su caso específico, recibir información sobre el contenido y evaluar su nivel de conocimiento, ya sea a través de autoevaluaciones o perfiles de 360°.
  • Participación: el evento de capacitación por sí solo logra un 20% de adquisición de conocimientos. Aunque puede ser altamente motivante dedicarse a un día de aprendizaje, hay factores que limitan la capacidad de aprender e una sesión intensiva.
  • Seguimiento: Representa el trabajo continuo de traducir nuevos conocimientos y habilidades a resultados. Se logra el 70% del aprendizaje si se diseña un proceso de acompañamiento (a través de coaching individual o mediante sesiones de enseñanza a terceros) en el cual se incluya el uso de herramientas que faciliten la aplicación de lo aprendido, el individuo logrará implementar al máximo los nuevos conocimientos. Por ende, su empresa verá un alto retorno de la inversión en capacitación.

Tome en cuenta el impacto de estos cambios individuales en el todo. La capacitación es un factor que dinamiza el proceso de cambio organizacional; permita que el individuo proponga cambios en su dinámica diaria que le permitan aplicar al máximo lo aprendido y obtenga el mayor retorno.

Bárbara Hauser
Franklin Covey Co.
Co-fundadora y socia de Franklin Covey Venezuela

AUTOR

Bárbara Hauser
Franklin Covey Co.
Co-fundadora y socia de Franklin Covey Venezuela


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