Inteligencia Emocional y Outdoor Training

Hoy en día nadie se sorprende al comprobar que los profesionales más brillantes destacan no sólo por sus logros personales, sino por su capacidad para trabajar en equipo, liderar, comunicarse, dirigir cambios, etc. Por suerte, la inteligencia emocional es algo muy susceptible de ser desarrollado y mejorado, gracias a metodologías de aprendizaje como el “outdoor training”.

Breve Historia de la Inteligencia Emocional

El estudio de la inteligencia emocional ha alcanzado por fin un estado de madurez científica, aunque para ello hayan tenido que pasar décadas.

La primera persona que identificó el aspecto de la inteligencia emocional, denominándola inteligencia social, fue un profesor de psicología de la educación en el Teachers Collage de la Universidad de Columbia, E.L. Thorndike (1920). Entendía la inteligencia social como la habilidad para comprender y dirigir hombres y mujeres, chicos y chicas, etc., en definitiva, actuar atinadamente en las relaciones humanas.

El propio E.L. Thorndike intentó evaluar la inteligencia social en el laboratorio mediante un curioso método. Se trataba de contrastar fotografías de rostros emotivos con descripciones de emociones. Sin embargo, el citado autor también mantuvo que para que la medición fuese más precisa serían necesarias situaciones genuinas con personas reales.

A partir de estos trabajos, en el año 1937, Robert Thorndike y Saul Stern identificaron tres áreas distintas relacionadas con la inteligencia social: actitud individual hacia la sociedad y sus diversos componentes: política, economía y valores como la honradez; conocimiento social: estar versado en deportes, temas actuales e información de tipo general sobre la sociedad; y por último, grado de ajuste de un individuo: se medía la introversión y la extroversión a través de las respuestas de los individuos en diversos cuestionarios.

En las conclusiones de los citados autores sobre sus trabajos, reconocieron que sus intentos de medir la habilidad para tratar con las personas habían fracasado, por lo que dejaban todo en manos de futuras investigaciones.

El medio siglo siguiente de psicología, dominada como estuvo por el paradigma “behavorista”, por una parte, y el movimiento de test de la inteligencia por otro, le dio la espalda a la idea de la inteligencia emocional. Sólo Wechsler, en un artículo científico en 1952, hizo referencia a los factores afectivos, personales y sociales, y propuso que este tipo de habilidades eran esenciales para el éxito de un individuo en la vida.

Por desgracia, el trabajo de estos pioneros fue olvidado o no tenido en cuenta hasta la aparición a principios de los años ochenta de Howard Gardner. Gardner propuso que la Inteligencia Interpersonal (capacidad de comprender a los demás: cuáles son las cosas que más les motivan, cómo trabajan y la mejor forma de cooperar con ellos) y la Inteligencia Intrapersonal (habilidad que nos permite configurar una imagen exacta y verdadera de nosotros mismos y que nos hace capaces de utilizar esa imagen para actuar en la vida de un modo más eficaz) eran tan importantes como la inteligencia típicamente medida a través del cociente intelectual.

Basándose en todos estos trabajos, Mayer y Salovey acuñaron el término de “Inteligencia Emocional” en 1990, aunque sus trabajos tampoco tuvieron gran repercusión. Fue gracias a Goleman (escritor en el New York Times y psicólogo en Harvad donde trabajó entre otros con David McClelland) como, tras leer los trabajos de Mayer y Salovey, y publicar dos grandes obras (1995 y 1998), provoca que el término “Inteligencia Emocional” sea conocido no sólo en EE.UU., sino a nivel mundial.

Definición de la Inteligencia Emocional

En sus trabajos, Mayer y Salovey (1990 y 1993) y Cooper y Sawaf (1997), definen la inteligencia emocional como un formulario de inteligencia social que involucra la habilidad de supervisar los propios sentimientos y emociones, y las de los demás, diferenciándolos y utilizando esta información para guiar las propias acciones y pensamientos. Consideran que permite pensar de una forma más creativa y utilizar las propias emociones para la solución de los problemas. Además, añaden Perkins (1994) y Sternberg (1996), se trata de una inteligencia que se puede aprender, mejorar y desarrollar.

La inteligencia emocional “es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental, etc”. (Goleman, 1995). “Es el uso inteligente de tus impulsos: intencionalmente haces trabajar tus emociones para usarlas como guía de tu comportamiento y pensamientos de manera que aumente tu productividad” (Weisinger, 1988).

Este tipo de inteligencia incluye la habilidad de sentir, de entender y de aplicar efectivamente el poder de la emoción como una fuente de energía, información, confianza, creatividad y capacidad de influir en los demás. Las personas con un alto nivel de inteligencia emocional experimentan una carrera exitosa, construyen relaciones interpersonales más sólidas, lideran de un modo más efectivo y disfrutan de mejor salud y de capacidad de relajarse y entrenarse. Se trata de gente que se automotiva y puede generar grandes compromisos en otras personas.

Éste término engloba una amplia colección de habilidades (Inter/Intra personales), las cuales están fuera de las áreas tradicionales del conocimiento, de la inteligencia general y de las habilidades técnicas o profesionales (Goleman 1998; Kierstead, 1999), y por otro lado, implica la capacidad de regular las emociones, para poder hacer uso de ellas en la toma de buenas decisiones y para actuar con eficacia (Goleman, 1998; Cherniss y Adler, 2000).

Entre las características principales que poseen los individuos con altos niveles de inteligencia emocional destacan: intuición, capacidad de confiar y ser confiables, habilidad para encontrar soluciones efectivas en circunstancias difíciles, apreciación constructiva de los desacuerdos, capacidad de liderazgo efectivo, sentido de la integridad y autenticidad, etc.

Definición de Competencia Emocional

La primera persona que concentró su atención en la palabra competencias fue David McClelland en el año 1973, recomendando que las competencias y hábitos asociados de los trabajadores “estrella” debían estudiarse, ya que claramente añadían valor económico para la organización. Dos años más tarde, el propio McClelland repasó datos provenientes de más de treinta organizaciones diferentes y de puestos ejecutivos en muchas profesiones, desde banca a gerencia, pasando por minería, ventas y asistencia sanitaria. Demostró que un profesional de primera se distingue de los normales en una amplia variedad de competencias de inteligencia emocional (y por un abanico más reducido de cognitivas).

Según Goleman (1998), la competencia emocional describe las habilidades personales y sociales que conducen a un rendimiento superior en el mundo de trabajo.

Por tanto, la inteligencia emocional determina el potencial de una persona para aprender las habilidades que subyacen a los cuatro grupos de inteligencia emocional, y la competencia emocional muestra qué cantidad de ese potencial se ha realizado al aprender y dominar habilidades y traducir inteligencia en capacidades laborales. Por ejemplo, si una persona cuenta con capacidad para gestionar las relaciones no garantiza que ésta domine el aprendizaje adicional que se requiere para resolver un conflicto, sino que sólo cuenta con el potencial para llegar a ser hábil en esa competencia. Del mismo modo, si una persona es experta en una competencia emocional (por ejemplo, resolución de conflictos), debe poseer una serie de aptitudes relacionadas con la gestión de las relaciones.

Las Dimensiones y Competencias de la Inteligencia Emocional

En el año 2000, los profesores Boyatzis, Goleman y Rhee, basándose en los trabajos de Mayer y Salovey, propusieron un modelo que identificaba cuatro dimensiones de la inteligencia emocional, que comprendían veinte competencias:

  • Conciencia de uno mismo: autoconciencia emocional, valoración adecuada de uno mismo, confianza en uno mismo.
  • Autogestión: autocontrol emocional, fiabilidad, minuciosidad, adaptabilidad, motivación de logro e iniciativa.
  • Conciencia social: empatía, orientación hacia el servicio y conciencia organizativa.
  • Gestión de las relaciones: desarrollar a los demás, influencia, comunicación, resolución de conflictos, liderazgo, catalizar cambios, establecer vínculos y trabajo en equipo.

La Inteligencia Emocional , el Trabajo y el Outdoor Training

Durante los últimos años el término inteligencia emocional está siendo cada vez más relacionado y utilizado en el mundo laboral.

La inteligencia emocional no debe utilizarse para predecir la actuación en el trabajo. Más bien son las competencias emocionales las que hacen referencia a las habilidades personales y sociales que nos permiten un rendimiento más alto en el mundo laboral. Éstas están relacionadas y basadas en la inteligencia emocional y es necesario un cierto nivel para aprenderlas y desarrollarlas.

Por ejemplo, la habilidad de reconocer con precisión lo que otra persona está sintiendo permite a uno desarrollar una competencia tal como la “influencia”. Asimismo, las personas que pueden regular mejor sus emociones encontrarán más facilidad a la hora de desarrollar una competencia tal como la “iniciativa” o la “motivación de logro”. Por tanto, para poder predecir la actuación en el trabajo será necesario identificar estas competencias y medirlas.

Goleman y Cherniss (2005) en sus estudios, analizan el concepto de la inteligencia emocional en el lugar de trabajo, argumentando que un trabajador emocionalmente inteligente es experimentado en dos áreas importantes que él presenta en su marco de competencias emocionales. Éstas son las “competencias personales” (cómo nos manejamos) y las “competencias sociales” (como manejamos las relaciones), y constan de un número específico de competencias.

Las personas que han desarrollado adecuadamente las competencias emocionales suelen sentirse más satisfechas, son más eficaces y más capaces de dominar los hábitos mentales que determinan la productividad. Quienes por el contrario no pueden controlar su vida emocional, se debaten en constantes luchas internas que debilitan su capacidad de trabajo y les impiden pensar con la suficiente claridad.

Rosenthal (1977) hizo varias investigaciones con una de las competencias más importante de la inteligencia emocional, la “empatía”, y llegó a la conclusión de que contribuye de un modo muy notable al éxito profesional. Descubrió que las personas que identificaban mejor las emociones de los demás tenían más éxito en su trabajo así como en sus vidas sociales. Barsade (1998), en otro estudio, concluyó que la habilidad de manejar los sentimientos y la tensión, “autocontrol”, era uno de los aspectos de la inteligencia emocional más importante para el éxito profesional.

Existe la posibilidad de que muchas personas que son cognitivamente muy inteligentes, al adolecer de inteligencia emocional terminen trabajando para otros cocientes intelectuales inferiores pero que poseen una inteligencia emocional superior a la suya.

Fruto del reconocimiento cada vez mayor que tiene la inteligencia emocional dentro de las empresas, las consultoras especialistas en formación experimental al aire libre han cambiado la orientación de sus actividades, dejando a un lado las actividades puramente lúdicas y dando paso a un nuevo tipo de dinámicas que exigen de los participantes el desarrollo de sus competencias emocionales. Este cambio de enfoque es muy importante, pues el desarrollo de este tipo de competencias es un área que generalmente se pasa por alto cuando se llevan a cabo los programas de desarrollo de habilidades. Muchos de los éxitos en ganancias de productividad, innovaciones, logros de individuos, equipos y organizaciones ocurren bajo este marco.

La formación tradicional siempre ha centrado sus esfuerzos en el desarrollo de las “competencias sociales”, es decir en la tercera y cuarta dimensión (conciencia social y gestión de las relaciones), y nunca se ha interesado por el desarrollo de las “competencias personales”, o lo que es lo mismo, las dos primeras dimensiones de la inteligencia emocional (conciencia de uno mismo y autogestión). Esto resulta paradójico, pues es muy difícil desarrollar con éxito las “competencias sociales” si no se han trabajado previamente las “competencias personales”, ya que no se puede esperar que una persona mejore sus habilidades de negociación si ignora las aptitudes y actitudes que lleva a la mesa negociadora, ni sabe controlar sus emociones y reacciones durante la negociación.

El gran valor del “outdoor training” radica en que es el único método de formación que actúa sobre las dos dimensiones personales, y por tanto permite construir sobre ellas para mejorar todo el espectro de competencias de la inteligencia emocional.

Un gerente que ha desarrollado con éxito las dos dimensiones personales, es capaz de planear de una manera más flexible, adaptándose mejor a las diferentes situaciones y considerando una variedad de posibles actuaciones. En cuanto a la “motivación de logro”, puede comprender mejor sus emociones y las de los demás para ayudar a motivar a sus empleados, consigue que la gente siga adelante cuando ellos quieren abandonar, o que intenten nuevas cosas después de fallar. Por último, toma las decisiones adecuadas porque ve las cosas claras a pesar de tener sentimientos fuertes, sus decisiones son sólidas a pesar de estar afectado y se basa siempre en su cabeza a la hora de decidir.

Por otro lado, la inteligencia emocional, también ayuda a que los equipos piensen de un modo más creativo, vean los problemas desde otras perspectivas, generen nuevas ideas más originales, se establezca consenso, el clima sea agradable, la comunicación sea fluida, y en definitiva, a que la interacción entre los miembros del grupo sea lo más positiva posible.

Reinoso (2006) en sus estudios, ha demostrado con éxito el poder del “outdoor training” sobre el desarrollo de competencias emocionales de carácter social (trabajo en equipo, comunicación y catalizar cambios) en los directivos de una organización. En la actualidad sus esfuerzos están focalizados en demostrar que a través de esa metodología de aprendizaje también se pueden incrementar los niveles de las competencias emocionales de carácter personal (autoconfianza, autocontrol, etc.).

Para concluir este apartado hay que destacar la importancia de la inteligencia emocional como recurso para el facilitador. Éste ha de tomarse su tiempo para hacer una revisión y análisis a nivel interno, pero no como profesional de la facilitación, sino como persona auténtica y comprometida con el programa. Por tanto, el facilitador que asuma el riesgo de profundizar en el conocimiento de sí mismo movilizará las herramientas necesarias para producir los cambios deseados en su vida personal y profesional. Y si persevera en la búsqueda de la abundancia interior desarrollará firmeza de sus cualidades y valores, así como en la confianza personal.

Tipo de Actividad según las Dimensiones de la Inteligencia Emocional.

Dependiendo del objetivo de la dinámica experimental y de las dimensiones emocionales que se quieran desarrollar en los participantes, la actividad elegida será diferente.

Las actividades ideales para desarrollar las competencias emocionales pertenecientes a la dimensión “conciencia de uno mismo” son: pruebas de riesgo, ejercicios de creatividad, ejercicios de supervivencia, actividades que requieren habilidades poco desarrolladas en el trabajo cotidiano, etc.

Para el incremento de los niveles de las competencias pertenecientes a la dimensión “conciencia social” es vital contar con: pruebas de riesgo, pruebas físicas con cuerdas, ejercicios competitivos, actividades de construcción, etc.

Por su parte, las actividades de equipo, las pruebas con equipos físicamente separados y las simulaciones con proveedores y clientes ficticios, favorecen el desarrollo de las competencias emocionales vinculadas a la dimensión “conciencia social”.

Por último, es fundamental contar con dinámicas de equipo, ejercicios de negociación, persuasión y liderazgo, actividades enfocadas al cambio, etc., para acrecentar los niveles de las ocho competencias ligadas a la dimensión “gestión de las relaciones”.

Miguel Reinoso Fernández


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